Tegin intervjuu Scania Eesti AS juhatuse liikme Alar Präämi ja personalijuhi Maio Parvega, kellega oli hiljuti Nobelil vahva koostöö.
Kui aeg-ajalt olen kohanud pika ajaloo ja tööstaažiga ettevõtetes stagnatsiooni, siis Scania Eesti meeskond on avatud muutustele ja arengule, mis on iga treeningu puhul oluline alustala, mille peale uut ehitama hakata. Samuti tunnustan Scania juhte, kes otsustasid paremateks juhtideks saada kogu juhtide tiimiga, alustades tippjuhtkonnast. Koolitusel olid kõik koos, kuulati teineteist ja astuti ühte jalga. Kokku osales treeningul 30 Scania Eesti juhti.
Esitasin Maiole ja Alarile mõned küsimused.
Milline oli peamine probleem, mida te koolitusega lahendada soovisite?
Alar: Tõsta vanemhooldusnõunikute, kes on tehnikute otsesed juhid, inimeste juhtimise võimekust ning juhtimiskvaliteeti. See oli meie esimene mõte, kuid sealt edasi jõudsime õige pea sinna, et kõik juhid võiksid koolitusel osaleda. Et me kõik oleksime sama pildi peal.
Maio: Esimene tõuge tuli töötajate rahulolu-uuringu tulemusest, kust selgus, et meil on rahulolematust töötajate seas sealhulgas rahulolematust ka juhtimise osas.
Scanias on osakonnajuhte koolitatud aastate jooksul väga palju, aga sealt edasi allapoole mitte. Samas on ootused ka nendele juhtidele inimeste juhtimise osas olemas. Seega tundus mulle, et nii ei saa. Kui ootused on, siis tuleb ju koolitada. Kõige suurem soov oli, et vanemhooldusnõunikele anda töövahendid, treenida nende oskusi, et olla head inimeste juhid.
Mida te kõige enam kartsite, kui nii suure seltskonnaga tööle asusite?
Maio: Minu kõige suurem hirm oli see, et tegelikkuses ei rakendata neid asju, mida me koolitusel õpime. Kuidas saada inimesed õpitut praktiseerima, on alati kõige suurem küsimärk.
Alar: Enne koolituse sisu otsustamist oli minu hirm selles, et ajalooliselt on osalejate pehmetele koolituste vastuvõtlikkus olnud madalam, kui tehnilistele koolitustele. Vahet pole, kas õpitakse müügitehnikaid, klienditeenindust või juhtimist. Kui me oleks valinud koolituse, mis räägib kõrgetasemelisest juhtimisteooriast ja on seejuures kuiv, oleksime kindlasti läbi kukkunud. Töötajad ei oleks seda vastu võtnud. Minu hirm oligi see, et läheb liiga kuivaks ja siis see väga kõrgetasemeline teooria ei tööta.
Arenguvestluste kvaliteedi tõstmine oli ka üks eesmärk. Kuidas rääkida introvertsete inimestega. Koolitusel aitasime inimestel rääkida. Tegelikult on see lihtne, olgu tegu perekonna või töötajatega, rääkida tuleb – see on suur samm edasi. Lihtsalt rääkida! Õppisime, kuidas seda valmidust, julgust ja oskust arendada. Tänaseks on julgus kasvanud. 1:1 vestlus oli enne nagu „tabu“. Nüüd võtsime selle kätte ja enam ei ole. See koolitus tõstis meie julgust. Kunagi oli meil sama asi stressiga – ta oli organisatsioonis olemas, aga keegi ei rääkinud. Võtsime kätte, rääkisime ja saime sellest jagu. Kuigi ilmselt on ja jääb ka neid juhte, kelle jaoks jääb see ikka ebamugavaks. Siiski olen tänaseks korduvalt kuulnud, et termin 1:1 on Scanias peale koolitust käibesse läinud.
Millised on need teemad, mille praktikasse viimine osutus kõige keerulisemaks?
Alar: Lähinädalal on meil infokoosolekud, kus räägime veel vestluste pidamisest, sest septembris tulevad arenguvestluse vahevestlused.
Kõige keerulisem on ikkagi see, et mida ma seal 1:1 vestlusel töötajaga räägin, kuidas alustan? Me teeme grupi arenguvestluste mudelist lühimudeli ja tutvustame 4-5 punkti, millest tehnikutega vahevestlustel rääkida. Kõiki küsimusi ja punkte ei pea iga kord läbi käima ja kastidesse linnukesi märkima. Siis on meil punktid, mis aitavad loomulikku vestlust pidada. Anname “kala” neile kätte, et muuta see kõik veel naturaalsemaks. On vaja üle saada sellest, et vestluste pidamine töötajatega on kohustus.
Maio: Kõige keerulisem on see, et nad ikkagi võtaks päriselt aja ja istuks ning räägiks kõikide töötajatega. Lihtsalt teeks seda. Teatud inimeste puhul on mul usk, et nad teevad hästi selle ära. Ja mõned juhid ei saa aru, et kui vestluseid ei tee, siis ei kannata nemad, vaid ikkagi nende töötajad.
Mis on kõige olulisem, mida kaasa võtsite peale programmi lõppu?
Maio: Igaüks sai midagi endale. Minu jaoks tuli suure üllatusena, kui rangelt jälgisid kõik meie globaalset standardit. Punkt-punktilt. Iga standard on loodud abivahendiks, mitte linnukeste täitmiseks.
Kõige suurem võit koolitusest oli üksteise tundma õppimine ja koos olemiseks aja võtmine. Ülejäänu on igaühe enda kohusetunne, kui palju keegi õpitut rakendab. Tänaseks on teada, et paljud rakendasid. Tean, et vestluse läbiviimise punktid leidsid palju kasutust.
Kas vanemhooldusnõunikest on nüüd paremad juhid saanud, ei oska hetkel veel vastata. Tuleb rahulolu-uuring – ühe sisendi saame sealt. Küsin seda kindlasti järgmistel vestlusel töötajatega. Olen rõõmus Rakvere üle – meil oli vaja paar inimest ära saata ja ma nägin, et vestlused olid kenasti tehtud ja inimestega räägitud. Lahkumine ei tohi olla inimestele šokk.
Alar: Inimestega tuleb rääkida, rääkida, rääkida. Mitte ainult grupis, vaid ka üks-ühele. See formaat ja võimalus tuleb ettevõttes luua. Võime käia tööl, olla sõbralikud, visata nalja jne, aga tegelikult 1:1 vestlus, kus on privaatsemad teemad, on tähtis. Ja see on ka inimese vajadus, et Sinule pööratakse tähelepanu isiklikult, mitte ainult osana suuremast grupist.
Kõik osalejad said võimaluse ka 1:1 coachinguks peale koolitusprogrammi. Milline oli selle kasu?
Alar: Kaks asja:
- Saad teise inimesega kitsas ringis rääkida isiklikest juhtimisprobleemidest, seda võimalust muidu ei ole.
- Neutraalse isikuga saab avada teemasid, mida mujal ei ava. Õpid ise, kuidas olla teisel pool coachi rollis. Saab tehnikaid hiljem üle võtta.
Maio: Kõige enam on kasu sellest, et coachingu käigus mõtestad lahti, kuidas sa ise saad end paremaks muuta ja endale teha uued kokkulepped, mida ma järgmiseks teen. 1:1 aitab praktikas rakendada koolitusel õpitud tegevusi ja ennast ise parendada, nt oma juhtimis- või muid oskusi. Kuna coachingul analüüsid ennast, mõtestad lahti, kuidas saad parem olla ja sead endale ise väikesed eesmärgid, siis neid saavutades liigudki edasi.
Kus te nüüd 5 kuud peale programmi olete?
Alar: Meil on peas praktilised tegevused. Mõõdikute tasemel – nüüd kohe tuleb rahulolu-uuring. Vaatame, mis on muutunud. Saame tunnetuse, kas kitsaskohad on paranenud.
Meil on tulemas järjekordsed infokoosolekud, kus räägime ka tehnikutega 1:1 vestluste sisust ja vajadusest.
Tase oli ebaühtlane regulaarsete nõupidamiste osas. Tänu koolitusele hommikused koosolekud ühtlustusid ja toimuvad nüüd igal pool, samuti ka nädalakoosolekud. 1:1d hakkasid toimuma.
Maio: Meie eesmärk oli, et igaüks teeb arenguvestlusi ja päriselt avatult vestleb oma inimestega, sh teeb aastase arenguvestluse vahel ka vähemalt ühe vahevestluse.
Mida te edasi teete?
Maio: Järgmine samm on sügiseste vahevestluste ettevalmistus, mille aitame Alariga läbi viia. Järgmisel nädalal juba olemegi Tartus. Teeme vestlused ja anname järgmise eesmärgi kätte. Edasi vaatame, kuidas neil läheb. Oleme mõelnud, et järgmise aasta jaanuaris teeme ühepäevase kokkusaamise kõikide juhtidega, kus mõtestame lahti, kuidas meil on läinud, mida oleme teinud ja millised eesmärgid me endale järgmisel aastal võtame.
Alar: Seda rauda peab nüüd edasi taguma – järgmine aasta läheb sellele.
Seame fookuse ka klienditeenindusele. Kui vanemhooldusnõunikud said omavahel palju suhelda, siis klienditeenindus mitte. Nüüd mõtleme, kuidas ka nendele selleks võimalus anda.
Koolitus andis võimaluse rääkida isiklikest asjadest – see aitab jääd sulatada.
Mina sain koolituselt aasta mõtte, mida hiljem kuulsin veel kolmest kohast ja see kinnistus: inimene õpib siis, kui tal on natuke ebamugav. Seesama mõte käis läbi Pärnu juhtimiskonverentsilt, Scania grupi juhtimiskoolitusel. Juhtimisartikkel, mida lugesin, ütles ka, et edu tuleb läbi ebamugavuse. See õpetab ja isegi kui midagi läheb untsu, siis annab ka lohutust, et tegelikult sa õppisid sellest. See on minu selle aasta mõte. Need väikesed ebamugavad harjutused turvalises keskkonnas andsid võimaluse proovida ja rääkida. Paanikas inimene ei õpi ja seetõttu oli selline koolitusformaat harjutamiseks ideaalne.
Kas on veel midagi tähtsat, millest me ei rääkinud?
Alar: Ääretult õnnelik olen, et see asi niimoodi läks. Kui hirmude juurde tagasi tulla, oleks saanud minna teisiti. Teooria ja praktika olid heas toonuses. Suur osa oli meie enda sisendil ja see toimis. Ma ei ole mittetehnilise koolituse kohta enne nii head tagasisidet kuulnud. Seekord oli teisiti.
Tagasiside koolitusel osalejalt:
Minu isiklik arvamus on, et see koolitus õpetas mind kuulama. Sellega seoses olen töökaaslastele lähemale tulnud ja koos lahendanud erinevaid ülesandeid. Olen õppinud avatult vestlema ja kindlasti jätkan selle harjutamist. Tänu sellele koolitusele tunnen ennast kindlamana. (Tõnu Pikkma, vanemhooldusnõunik Scania Rakvere esinduses)
Intervjueerija: Kristiina Tukk PCC, juhtide coach
