Olen pikemalt juurelnud, miks räägime alatasa juhtimises väärtuskonfliktist ja kellele väärtuseid ikkagi organisatsioonis vaja on?
Richard Barrett kirjutab raamatus „The Values-Driven Organization“, et väärtused pole tegelikult midagi muud kui inimese vajadused. Väärtused muutuvad, sest meie soovid ja vajadused muutuvad elu jooksul. Organisatsioonidega on sama lugu. Kui strateegiline suund ja eesmärgid muutuvad, muutuvad ka väärtused. Väärtused pole sõnad kuskil dokumendis või kontoriseinal, neil on kindel roll ettevõtte strateegias.
Barretti sõnul algab kõik inimese uskumustest. Need kujunevad välja esimese 24 eluaasta jooksul. Tegu on kogumiga, mida inimene peab oma tõekspidamiseks ja neid “tõdesid” hakatakse koguma lapseeas.
Võtame näiteks pere, kus tohib rääkida siis, kui selleks luba antakse – muidu järgneb karistus. Peres kasvanud laps saab siit käitumismustri nii kooli, töökohta kui eluks üdiselt. Ilmselt ootab ta hetke, mil tema arvamust küsitakse, jättes oma mõtted seniks enda teada. Sageli ei ulatugi jutujärg temani, aeg saab enne otsa. Sellist uskumust on väga keeruline muuta. Muutuse võivad tuua positiivsed märkamised ja kogemused ning tunnustus arvamuse avaldamise eest.
Inimene käitub vastavalt enda uskumustele. Eeltoodud näite põhjal on selle inimese väärtuseks ehk kuulekus või ärakuulamine. Ilmselt häiriks teda vahelesegamine, läbisegi rääkimine, vaidlus ja vastuhakk.
Organisatsioon koosneb inimestest. Seega õigete otsuste ja valikute tegemiseks tuleb juhtidel esmalt aru saada oma inimeste väärtustest ja nende taga peituvatest uskumustest, sest just viimased määravad käitumise.
Ühised väärtused võivad põhjustada konflikte
Justkui samad väärtused koos drastiliselt erinevate uskumustega on heaks lahkhelide kasvulavaks.
Kui näiteks Mari usub, et tõe väljaütlemine teeb tema elu lihtsaks ja tema väärtuseks on ausus, siis ta räägib nii nagu asjad on, isegi kui see teeb võib-olla mõnele haiget.
Liina uskumus on, et tuleb rääkida nii vähe kui võimalik ja nii palju kui vajalik, sest muidu võivad asjad tema kahjuks pöörata. Otse valetada siiski ei tohiks. Ka tema väärtus on ausus.
Nad jagavad sama väärtust. Ühel päeval kui Mari võtab Liina tööle, kinnitavad mõlemad, et ausus on nende jaoks tähtis ja see ühendab neid. Varsti avastab Mari, et Liina on jätnud asjad tegemata ja sellest mitte rääkinud. Tekibki konflikt.
Kardinaalselt erinevad arusaamad samadest väärtustest võivad kergesti viia punkti, kus koos töötada ei ole võimalik. On see siis väärtus- või uskumuspõhine konflikt?
Inimesi värvates tuleks kõigepealt aru saada, kas meie vajadused kattuvad? Kui nii, siis selgitada välja ka uskumused soovide-vajaduste taga, sest just viimaste järgi hiljem käitutakse.
Eduka organisatsioonikultuuri loomine
Väärtused ja käitumismustrid loovad kultuuri meie ümber, annavad tunnetuse, mida tohib, mida mitte. Tegu on identiteediga. Isegi, kui ettevõte arvab, et väärtusi pole vaja, on need igas organisatsioonis alati olemas. Iseasi, kas juhina alati tead, millisena ettevõte tänavalt sisse astudes paistab. Millised on päris väärtused?
Barrett Value Center’i metoodika aitab aru saada, millised on märgatavad väärtused ja käitumised, mis organisatsioonis domineerivad. Tihti juhtub, et pärast tulemustele otsa vaatamist avastad organisatsiooni piduriks olevat just väärtused ja käitumismustrid.
Metoodika teiseks oluliseks vaatenurgaks on inimeste isiklike väärtuste sidumine ettevõtte omadega. Mida suurem on nende ühisosa, seda tugevam kultuur. Eesmärgiks veel inimeste tulevikuvajaduste tuvastamine, et olla sinu ettevõttes enda parim mina. Tulemusi kombineerides saab piisavalt andmeid uute edasiviivate väärtuste ja käitumiste kujundamiseks.
Väärtuste juurutamisel on oluline meeles pidada:
- Väärtused on vajadused ja need muutuvad elu jooksul.
- Väärtused ja käitumised on strateegia osa, mille roll on aidata organisatsioonil eesmärke täita ja unistusi ellu viia.
- Igas organisatsioonikultuuris on väärtused. Uute väärtuste juurutamiseks peab esmalt aru saama, millised on hetkel kehtivad väärtused ja käitumised.
Tähtis on mõista, kui suur ühisosa inimeste isiklikel väärtustel ja kultuurilistel väärtustel. Lisaks uurida, kas kultuuris on arengut piiravaid käitumisi. Väärtustekandjad ja eeskujud peavad olema juhid.
Kui soovid jõuda selgusele, kas Sinu organisatsiooni praegused väärtused sobivad selle vajaduste ja sihtidega, tuleb appi Nobel People’i väärtuste läbiviimise töötuba. Võta meiega ühendust!
Autor: Kristiina Tukk PCC, juhtide coach
