Paljud tippjuhid ei mõista keskastme juhtide arendamise vajadust

Hiljuti tegi Edasi mulle ettepaneku kirjutada juhtide põlvkondadest. Ehkki see teema mu mõtetega kohe hästi ei haakinud, hakkasid vähehaaval meenuma viimase aasta-paari jooksul erinevate inimestega peetud vestlused nn võitjate põlvkonna juhtidest, võiks ka öelda väga kogenud juhtidest või isegi juhtidest, kelle BB (best before) tähtaeg on kas lähenemas või ületatud.

Ametiühingute juht Peep Peterson ja Tööandjate keskliidu juht Toomas Tamsar tõid Postimehe otsestuudios välja, et kuigi osad ettevõtted on juba suunanud fookuse keskastme juhtide arendamisele, on see paljuski puudulik. Siiski sunnib konkurents töötajate pärast seda Tamsari sõnul ette võtma.
«HK Scani juht Anne Mere on jätkuvalt tõkke taga,» sõnas Peterson
lihakombinaadi tüli kohta, «eitust on liiga palju ja probleemile pole juletud
veel otsa vaadata. Töötajad on valmis tegema ettepaneku, kuidas saavutada
palgatõus mitme komponendi koosmõjul. See eeldab, et tööandja tuleb oma
positsioonist välja.»
«Töötajate, kes täna on tülis, kogemus läbirääkimisteks on ju väike,» vastas
Tamsar, «tulla laua taha ja öelda, et 50 protsenti – ega see ka kaugemale ei
vii. 50 protsenti keegi juurde ei maksa, ei maksa 30 ka. Pole väga palju
põhjust unistada.»
«Tüli kuvand meedias on selline, et seesama rahvas Rakveres töötab
orjapalga eest juba kümme aastat. Fakt on, et tegelikult makstakse seal üle
Eesti mediaanpalga,» lisas Tamsar, «inimesed, kes seal töötavad, kuuluvad
poole enamteenivate inimeste hulka.»
Keskastme pudelikael
«Juhtidest sõltub kõige rohkem,» märkis Tamsar, «Eestis on väga palju häid
ettevõtteid, kes tegelevad oma juhtide arendamisega. Keskastme juhtides onsageli see kitsaskoht, kellel on vähe kogemusi, teadmisi ja võib-olla ka tuge
tippjuhtkonna poolt.»
Tamsari sõnul on Eesti töökultuuri väga palju paremuse poole muutnud
seotud Skandinaavia ettevõtetega: «See on olnud kasvulava paljude Eesti
juhtide jaoks. Aga need protsessid võtavad aega. Paljud tippjuhid ei saa seni
aru, kui oluline on töötada keskastmejuhtidega ja neid arendada.»
«Kuid olukord tööturul on pingeline ja läheb üha pingelisemaks. Konkurents
töötajate pärast on suur – pole üldse kahtlust. Sealt tuleb ka arusaam, et
inimesi peab hoidma ja juhte arendama,» lisas ta.
Tippjuhtkonna infovaakum
«Keskastme juhid on tihti jäetud üksinda ja nad saavad ebarealistlikke
ootusi,» nõustus Peterson, «nad on kahe tule vahel ja siis hakkab selline
ebakindel toimetamine. Kui info jookseb ainult eraldi kanalites, ei pruugi
tippjuhtkond üldse teada, mis ettevõttes toimub.»
Kui Tamsar tõi välja, et majanduslike eesmärkide seadmine ja nende täitmise
nõudmine on täiesti loogiline osa äriprotsessist, siis Peterson lisas, et väga
häid tulemusi annab kõigi tasandite kaasamine, sealhulgas ka majanduslike
eesmärkide saavutamise teemal.
«Üksi purjetad kiiremini, aga meeskonnana kaugemale,» lisas Tamsar.
Eestlaslik empaatiapuudus
Suhtlus on Eestis enamasti konarlik mõlemal poolel ning puudutab ka
töötajaid.
«Meil on seni olnud väga palju macho’likku lähenemist, aga
vaikselt on arutelukultuur meilgi paranemas,» sõnas Peterson.
«Mina arvan, et Anne Mere pole selle seina taga, millele Peep osutab,» lisas
Tamsar, «ta on väga kogenud juht ja ta näeb seda väga hästi. Kuid
mänguruum palgatõusuks on väga väike ja probleeme peab otsima sealt, kus
need tekkinud on – ehk puudulikust kommunikatsioonist juhtimises.»
Empaatiapuuduse vähendamiseks osutasid mõlemad mehed vajadusele
ettevõtetes tihemini ja suuremas läbilõikes kohtuda ja sisekliimat arutada.
«Kõlab bürokraatlikult, aga annab väga häid tulemusi,» tõdes Peterson.